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L'influence de la culture d'entreprise

Dernière mise à jour : 19 avr.

Compétences & culture, exemple sportif


Le Paris Saint-Germain est un club de football professionnel qui joue au plus haut niveau du football français, la Ligue 1. À l'échelle nationale, le PSG a remporté 9 championnats de Ligue 1 et 32 coupes et trophées. Toutefois en 14 participations, le PSG n’a jamais remporté la Ligue des Champions (compétition interclubs de football la plus prestigieuse d'Europe).


On ne peut pourtant pas reprocher à ce club leur investissement dans les joueurs les plus compétents. Il compte notamment en 2022 dans ses effectifs, trois des attaquants considérés comme parmi les meilleurs au monde (Messi, Neymar, Mbappé), et il ne manque pas de joueurs internationaux (jouant dans leur équipe nationale), aux autres postes.


Mardi 9 mars 2022, alors que le PSG mène 2 - 0 (cumulé matchs aller/retour), qu’il domine les débats depuis le début des deux rencontres et qu’il ne reste plus que 30 mins à jouer, le PSG concède 3 buts en 17 mins ! L’équipe ne s’en relèvera pas…


Le club n’en n’était pas à ses premiers faits d’armes en termes de défaillance collective dans cette compétition. Deux autres grandes déconvenues sont restées dans les annales du club. En 2019 Face à Manchester United et surtout la fameuse "remontada" de 2017 contre Barcelone. Une défaite 6 - 1 en match retour (avec 3 buts inscrits dans les 8 dernières minutes). Il est intéressant de noter que dans l’effectif Barcelonais figuraient en 2017, Messi et Neymar (tous deux butteurs ce soir là), deux des attaquants qui ont vécu la dernière déconvenue (mars 2022) en tant que désormais joueurs parisiens (avec 0 but en deux matchs).


Pourquoi le PSG a-t-il rejoué plusieurs fois le même refrain avec une équipe de plus en plus "compétente" ? Pourquoi des joueurs qui ont gagné cette prestigieuse compétition ne sont plus à la hauteur avec le maillot parisien ?


Quid de l'entraineur pour faire jouer le collectif ? Il y en a eu plusieurs (notamment l'actuel entraineur du Real Madrid) et il s'avère que le dernier limogé en 2020 a gagné la ligue des champions l'année suivante avec une autre équipe, bien entendu...


Et la culture dans tout ça ?


Le théorème du singe

Le théorème du singe est une fable décrivant une expérience imaginaire menée sur un groupe de singes. Elle exprime la transmission et la perpétuation de croyances collectives au sein d'une population progressivement renouvelée, et ce même après que la cause première de ces croyances est éteinte et après la disparition de tout témoin de cette cause.


Des singes sont isolés dans une pièce dans laquelle se trouvent des bananes en haut d’une échelle. Dès qu’un singe commence à grimper à l’échelle pour récupérer les bananes alors l’ensemble des singes se prend une douche froide, ce qui leur est très désagréable.


Avec le temps, les singes ont compris que chaque fois que l’un d’entre eux grimpait à l’échelle, ils se prenaient une douche froide. Ils empêchent alors quiconque de monter à l’échelle.


Au bout d’un certain temps, les scientifiques remplacent un des singes isolés par un nouveau singe. Attiré par les bananes, celui-ci tente de se diriger vers l’échelle avant de se faire violemment arrêter par les autres. Puis, les scientifiques continuent de remplacer l’un après l’autre les singes à l’isolement avec de nouveaux singes qui continuent à adopter le même comportement. C’est-à-dire réprimander quiconque tente de grimper à l’échelle. Jusqu’à ce que tous les singes soient remplacés.


Au final, les singes continuent d’empêcher quiconque de grimper à l’échelle par habitude alors qu’aucun d’eux ne sait en réalité pourquoi ils font ça dans la mesure où aucun d’eux n’était là à l’origine (et donc aucun d’eux n’a pris une douche froide).


Cette histoire est utilisée pour symboliser par exemple la naissance et le fonctionnement de la culture d'entreprise ou des cultures familiales. Elle tente d'expliquer par la parabole comment une habitude se perpétue et devient tradition, longtemps après qu'on en ait oublié la raison, au point parfois d'aboutir à des situations bloquées.


Ce qui la rend vraisemblable, c’est qu’elle paraît logique, réalisable et qu’elle correspond bien à ce que l’on peut imaginer des comportements individuels et de groupe. Elle est cohérente avec les observations issues des expériences sur le conditionnement menées depuis longtemps à partir des premières relatées par Pavlov sur les chiens.


Il est naturel que chaque organisme privilégie les comportements facilitant sa survie et évite ceux menaçant son intégrité. Toutefois, des collectifs peuvent se retrouver alors bloqués dans des situations ubuesques jusqu'à ce qu'une mise en conscience des comportements problématiques remette en question l'ordre établi. C'est par exemple le cas d'un travail sur la culture d'organisation.


Culture d'entreprise


L’approche la plus facile pour aborder la notion de culture est de partir de la notion de cadre de référence. Lorsque des personnes se trouvent ensemble et ont quelque chose à faire en commun, elles doivent surimposer à leur propre façon de voir les choses, une sorte de cadre de référence collectif qui devient plus fort que les cadres individuels. Ce cadre collectif, c’est la culture.


La culture d’entreprise constitue la façon précise que l’organisation aura de répondre aux problématiques courantes qu’elle rencontre. C'est un ensemble de caractéristiques et de comportements (matérielles, intellectuelles et sociales) appris ou hérité, qui régule le travail du groupe. Dans la théorie organisationnelle de Berne, la culture est un des éléments qui contribuent à la stabilité du groupe. Elle procure un sentiment d’identité commun aux individus de groupe.


Au regard de la Théorie Organisationnelle de Berne, il y a 3 composantes dans la Culture organisationnelle :

  • l’Étiquette : un code de bonne conduite. Elle comprend « ce qu’il faut faire pour être accepté » (par référence à l’étiquette des anciennes cours royales). C'est le comportement attendu des personnes (codes vestimentaires, façon de communiquer et jargon, horaires de travail…). Ce sont les règles de vie d’un groupe : les us et coutumes, les traditions comportementales, les interdits, non-dits...

  • la Technique : compétences et moyens matériels. Avoir un cadre de référence commun, c’est aussi disposer d’outils communs pour agir sur la réalité dont l’ensemble forme la culture technique. Ce sont les ressources économiques, intellectuelles et technologiques disponibles pour le travail du groupe. On y retrouve les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs.

  • le Caractère : la tolérance au sein du groupe. C'est l'ensemble des comportements que l'étiquette et que chacun peut mettre à profit pour exprimer sa personnalité sans être considéré comme grossier (hors du cadre).


Comment l’identifier pour la prendre en compte lors d’un changement ?


La culture d’une organisation peut être approchée sous différents angles autour de l'organisation et du fonctionnement quotidien :

  • Quels sont ceux qui détiennent le savoir-collectif ?

  • Que faut-il qu'un nouveau arrivant comprenne ce qu'il a à faire rapidement, pour se sentir appartenir au groupe ?

  • Comment sont identifiés et traités les problèmes ?

  • Comment la vie des équipes est-elle organisée ?

  • Les oppositions de point de vue sont-elles possibles, acceptées ? (comment se manifeste-t-elles...)...

Toutes ces façons de faire et d’être sont autant de signes de la culture. Ils la rendent plus tangible et permettent de mesurer l’écart avec la situation souhaitée.


La culture d’entreprise est un facteur clé d’influence sur la cohésion du groupe. Sous l’impulsion des leaders et plus particulièrement du ou des dirigeants qui ont marqués de leur empreinte l’organisation, une culture d’entreprise se développe. Elle imprègne tous les départements, tous les collaborateurs. A cet effet, un dirigeant doit vérifier la concordance entre ses propres valeurs et celles de la culture du groupe.


Conclusion


La culture d’une organisation est largement déterminée par son histoire, en particulier celle des fondateurs ou des leaders qui l’ont forgé, même s’ils ont disparu de la scène depuis longtemps. Indéniablement, c'est elle qui donne au groupe une âme et sa personnalité.


Comme un travail identitaire elle va influencer les performances de l'organisation. Il suffit de voir le site internet du PSG (rubrique "Identité") pour voir que "l'ère Qatari" est peut-être plus un projet de communication autour de la ville lumière et des VIP (Very Important Parisiens), plutôt qu'un projet sportif.


Si la culture organisationnelle est intangible, elle se manifeste dans les quotidiens professionnels de chacun d’entre nous et vient largement influencer nos choix et comportements. Dans un monde rationnel, où l'on se base sur des stratégies, des compétences ou encore des moyens techniques et financiers pour se développer, il est important de prendre conscience des éléments inconscients qui les gouvernent.


Dans le cas contraire, le risque est d'être amené à refaire un petit plus plus de la même chose, ce qui ne changera pas le résultat. Pour le dire autrement : former à l’innovation dans une organisation qui ne laisse aucune marge de manœuvre pour innover ou, décider de remettre l’humain au cœur de l’entreprise, dans une culture de base faite du scrupuleux respect de règles axées sur la multiplicité des indicateurs d’activités et de rentabilité, et sur les normes et procédures, risque de s’avérer plus contre-productif qu’autre chose.



N'hésitez pas à nous contacter pour échanger sur vos problématiques concernant ces sujets !


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Références

  • « Coacher les groupes et les organisation » de François Vergonjeanne, Edition inter Editions – Paris 2010

  • Pascal Legrand - Article publié sur le site de l'Institut Repère


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